Девочки-красавицы!! Завтра, 24.01 в 18.00 по Москве и в 16.00 по Киеву, состоится бесплатный вебинар
Скрытые разрушительные убеждения сотрудников. Бесплатный вебинар Фрэнка Пьюселика и Александра Сударкина

Скрытые разрушительные убеждения сотрудников. Бесплатный вебинар Фрэнка Пьюселика

Отличная возможность посмотреть и послушать Фрэнка, да еще и бесплатно!!

Написано, что продолжительность вебинара два часа.

Вот ссылка на вебинар frankpucelik.seemedia.pro/event/bhmd

В ходе вебинара Вы узнаете:
1) какие именно убеждения сотрудников и как влияют
на работу компании?
2) позитивная/негативная власть.
3) живые примеры/кейсы из практики экспертов.
и многое другое...

О! Валентинчик! Круто! I'm in (что означает - кексик в деле! ). Будем зырить завтра

Круто!!! Если бы я не работала, то обязательно бы посмотрела!!!

Ура!!!! Спасибо за такую возможность

Ну, может, потом видео выложат на сайте... Не знаю...

Но достигаторы мы или что?!

I have an awesome fucking idea что означает в переводе "Я тут кое-что придумал"

1 мысль - я же буду что-то себе записывать во время вебинара, какие-то понравившиеся мысли, важную информацию. Какие-то свои мысли будут, тоже буду записывать. И раз уж я буду что-то записывать, я могу легко и с удовольствием выложить это здесь для всех!!

И потом следующая гениальная мысль, что каждый человек, кто будет смотреть, мог бы принести пользу и себе, и другим, делая записи прямо по ходу вебинара, и выкладывая их сразу на форум.

И запоминаешь лучше, когда записываешь, и обсудить с коллегами и друзьями по форуму можно будет, и с пользой для этой Вселенной проведешь день!! Веришь ты в карму или не веришь, а совершать хорошие поступки и делать людям хорошее - выгодно. Тем более, когда это легко и просто. Ну, все равно ж записываем, так что б ни выкладывать сразу для всех!! И вы про Пьюселика больше узнаете.

Но предупреждаю - есть опасность влюбиться в этого человека

А уж если несколько человек это сделает, будет возможность сравнить, кто как что услышал и понял, и возможность обсудить. Я думаю, как обычно, это будет интересно. Вот она стратегия ВЫИГРАЛ - ВЫИГРАЛ!!

Так, на секундочку, Фрэнк Пьюселик не только человек, стоявший у истоков НЛП, но и один из крутейших бизнес-тренеров. Вот немного информации:

Фрэнк Пьюселик оказывал услуги профессионального консультанта и тренера многочисленным городским, государственным и федеральным агентствам, как в Америке, так и в странах СНГ. Также проводил консультации для университетов, профессиональных бизнес- и торговых ассоциаций, для сотен корпораций по всему миру. В их числе такие компании, корпорации и правительства штатов, как: American Welding Society, Bank of America, Сhevron of Canada, Conoco USA, штат Калифорния, штат Оклахома, Университет штата Оклахома, Институт Организационного Менеджмента США, Торговая палата США, Wickes International, GHK Oil & Gas Production Company, Rockwell International.

На территории СНГ в числе наших клиентов можно назвать следующие компании: Cargill, Nemiroff, Coca-Cola, GlaxoSmithKline, Oracle, Saatchi&Saatchi, Харьковская Бисквитная Фабрика, Стара Фортеця, Сандора, Алеф-Виналь, Олимп, Идеал, Фоззи, Рорус, Елтранс плюс, Константа, Райффайзен Банк Аваль, Банк Универсальный, СК «Универсальная», Галнафтогаз (тм «ОККО»), Нова (тм «Моршинская»), Кастрол, Евросеть, Олимп, AsstrA Associated Traffic AG, ОТР Банк и многие другие компании.

Так что то, за что банки платили деньги, мы сможем послушать бесплатно... Так что нам везет, вы в курсе?! Поэтому слушаем, записываем, наслаждаемся!! И те, кто не смогут посмотреть, думаю, будут благодарны тем, кто выложит конспект!!

П.С. By the way, I am brilliant. I am a fucking genius

Это было бы просто волшебство, если бы можно было почитать Вашщи и девочек мысли!!!!!!!!!!!! Вы как всегда гениален

Начинается!! Присоединяемся, кому интересно!! И то, что будете конспектировать, давайте выкладывать здесь прямо во время вебинара, чтобы и остальные могли прочитать!! И обсудить потом

Оно того стоит!!

Один из главных вызовов для руководителя - изменение негативных убеждений сотрудников на позитивные. Многие исследования были посвящены тому, чтобы выяснить, какие убеждения сотрудников делают компании успешными.

Компании сохраняют убеждения, которые привносят их сотрудники: предыдущая структура рынка. В большинстве орг-ий мотивация исполнителя не заключалась в том, чтобы выполнять работу наилучшего качества. Сотрудники старались делать все, чтобы руководитель был ими доволен и говорили ему то, что он предпочитал слышать. И у руководителя оставалось ощущение, что он чуть ли не единственный, кто может принять важное решение. Сотрудникам не доверяли принятие решений. Для людей это затруднительно, они естественным образом стремятся контролировать свою жизнь - в семье, в работе, в любой ситуации.

Какие убеждения присущи лучшим сотрудникам?! Какие убеждения делают организации успешными?!

Что помогает компаниям выживать, особенно в условиях тех рынков, которые не являются особо конкурентноспособными?!

Многие компании работают на уровне 10-15 процентов того, что могли бы. Это позволяло им хоть как-то выживать, но не развиваться.

Почему?!

В большинстве организаций мотивация исполнителей не заключалась в том, чтобы выполнять работу высочайшего качества.

Удивительные результаты и чудеса создавали компании, которые в меньшинстве.

Часто сотрудники говорят то, что хочет слышать руководитель и компании выстраивались в том ключе, что сотрудниуам не позволялось принимать важные решения. Все контролировал 1 человек. Максимум 2-3.

Для человеческих существ это не комфортно. Люди хотят получить контроль над своей жизнью. В том числе и на работе.

Сотрудники становились все менее ответственными. Мотив страха или власти на страхе стали доминирующим.

Система штрафов, постоянные совещания с целью найти виноватых, унизить исполнителей и т.п. привело к печальным результатам.

В бизнесе количество и качество информации определяет насколько хорош будет ваш бизнес.

По мере того, как росло давление руководителей, сотрудники стали все менее ответственными и способными отвечать за рез-т. Мотив страха или же власть, основанная на страхе - распространенная форма управления делами на территории бывшего СССР. И руководители все больше занимали позицию тотального контроля. Однозначно в бизнесе невероятное кол-во информации определяет то, насколько хорош будет бизнес. Организации эволюционируют до той точки, где у руководителя нет доступа ко всей инфо, потому что исполнители скрывали нелицеприятные факты. Либо хорошие новости, либо никаких новостей.

Сотрудников часто увольняли из-за того, что они попадали под "горячую руку". Вместе с этим происходил следующий процесс: как я могу получить благо для себя в этой организации? - Сообщая правду? - Нет.

Прикладывая дополнительные усилия - Чаще нет.

Если показывать лучший результат, ко всем сотрудникам повысят требования - давление со стороны остальных сотрудников.

2 структуры сформировалось в результате:

1) Продолжай рассказывать приятное руководителю.
2) Пойми, где источник черного дохода


Такие организации не могут выживать в условии конкуренции, потому что не те базовые убеждения и принципы.

Когда вы приносили руководителю плохие новости, надо было приводить и того, кто будет за это отвечать.

История про шесть экспертов. К ним присоединился новенький. Он готовился, изучал, выкладывался. Через несколько дней лидер команды сказал:

- Тормози. В сравнении с тобой наши результаты будут хуже. Руководство только повысит требования и тебя никак не поощрит. Так что помедленнее, пойди попей кофе

Ему объяснили, что он создает только трудности и себе и окружающим.

Так же, как пять грузчиков вальяжно могут разгружать 2 часа одну машину. Потому что зачем им работать больше?! Мог бы и один разгрузить, но в чем смысл?!

Сотрудники ищут, где кормушка, где можно что-то получить, отхватить.

Почему?! Потому что старательность и честность не поощряется, не вознаграждается, поэтому люди сами себе ищут кормушку.

Эффективные ли такие организации в условиях конкуренции?! Нет. Потому что не те базовые убеждения.

Валентин!!! Очень ждем!!!

В таких условиях 20%, максиму 30% продуктивность от возможной.

Если базовые убеждения позитивные, продуктивность 80-85%.

Даже при негативном руководите, но при позитивных убеждениях сотрудников, будет до 60%.

Управление на страхе неэффективно. Люди будут работать неэффективно, вяло.

СЧАСТЛИВЫЕ ЛЮДИ СОЗДАЮТ ДЕНЬГИ!!


СЧАСТЛИВЫЕ ЛЮДИ ПРИНОСЯТ ПРИБЫЛЬ!!

При наличии неверных убеждений исполнителей о производительности больше 30 процентов не может идти и речи, чаще 12-15.

В лучших компаниях производительность 80-85 процентов от потенциальной продуктивности. Даже при негативном руководителе - может быть 60-65 %

Люди способны делать примитивную работу, но они будут работать медленно и некачественно. Если человек заинтересован в рез-те, работает с душой - он выдает позитивный рез-т.

Счастливые люди создают деньги

Когда человек работает с утра до вечера, он находится в процессе, где требуется принятие тысяч решений.

Если люди видят, что кто-то не прилагает усилий, то это влияет на этих людей - их эффективность падает.

Да, Леночка, уже пишем!! Читайте!!

Люди с позитивными движениями ищут, как все оптимизировать, сделать быстрее. Это все секунды. Но может набраться 5000-10000 секунд, и так каждый день.

Если тебе все равно, халявишь, работаешь медленнее, изображаешь работу, даешь небольшой результат.

И это воздействует на всех сотрудников. Всем все равно, зачем я буду работать лучше?! Они будут мной недовольны.

Вся организация - перемещающиеся зомби.

Все говорят:

- Да, сэр. Да, сэр.

Нормальная, обычная организация. Нормально мертвая.

Скрытый двигатель человеческого поведения - базовые убеждения.

Как понять, каковы убеждения человека, когда он устраивается на работу?!

В прошлом были такие убеждения:

1. Моему боссу на меня плевать. Даже если бы знал, как я живу - ему все равно.

Это факт большей части компаний.

Пьюселик опрашивал супервайзера про шесть его сотрудников, которые работали с ним много лет:

- Как долго он на тебя работает?!

- Лет 10.

- Он женат?!

- Понятия не имею



Слегка экстремальный пример.

- Конечно, это редкость, да?! Если сотрудники придерживаются этого первого убеждения, это будет очень мешать.

Второе убеждение:
2. Мои поступки никак не влияют на мою должность, оплату и т.п. Могу выкладываться больше других, доход будет, как у других. Я не краду, другие крадут - получать будем одинаково. Я подсказываю как и что сделать лучше, остальным по фигу, и мы получаем одинаково. Тогда зачем быть небезразличным?!

У людей развивается слепота к тому, как и что можно сделать лучше и быстрее. перестают искать нюансы, как и что можно улучшить. И компания не развивается, как могла бы.

Если ты скажешь боссу, что что-то надо изменить, то или ты сам будешь это менять, или огребешь. Ну, и на фига в этом случае что-то делать?!

Базовые убеждения - скрытый двигатель человеческих поступков.

Как понять убеждения человека, который устраивается на работу?

Негативные убеждения:

1. "Я своему лидеру безразличен, он не имеет представлений, как я живу. Даже если бы узнал, ему все равно было бы безразлично."

Если это является нормой, это убеждение будет помехой для развития организации.

2. "Мои поступки не имеют никакого отношения к тому, какое место я буду занимать в организации."

Прилагать дополнительные усилия - это ни на что не влияет.

Люди перестают задаваться вопросом, как что-то можно сделать быстрее и лучше.

3. Коррупция

3. Коррупция.

Если сотрудник компании, чей доход не менялся, идет по коридору, встречает кого-то, кто выходит от руководителя с конвертом с деньгами, он понимает:

- Он уносит с собой мой потенциальный бонус.

Когда кто-то крадет, поощряет родственников и т.п. это отравляет организацию. Коррупция - это готовность спрятать, скрыть, обмануть, готовность играть в подковерные игры. Где-то делят миллионы, где крадут по мелочи. Компания превращается в огромную корову, на которой висят тысячи паразитов. Кто крупнее, кто мельче. Иногда корове позволяют чуть восстановить силы, - крадут и сосут чуть меньше. Когда корова окрепла, все продолжается по старому.

В конкурентной системе коровы, на сегодняшний день, вы и я. Потому что коровы принадлежат нам. Владельцам и сотрудникам в том числе. Компании включают людей в число собственников, через повышения, обучение, акции. Поэтому паразиты в результате пожирают сами себя.

Когда мне говорят:

- Это не Америка, здесь все иначе

они просто делают себя дураками.

Наименее осведомленный в компании человек - руководитель.

Надо, чтобы босс что-то делал, просто говори, что он хочет.

10-15%% для таких компаний норма.

Конкурентный рынок убивает неэффективные компании.

ДОВОЛЬНЫЕ ЛЮДИ СОЗДАДУТ ПРИБЫЛЬ!!

Высококачественный сотрудник и довольный человек, который счастлив - это одно и то же.


Человеческие существа любят становится счастливыми и предпочтут принадлежать к организации, которой они могут гордиться!!

Самые эффективные организации мира работают на уровне 80-85%% возможной эффективности.

100% - тоже не очень хорошо, потому что снимается вопрос о развитии.

Рост может приостановиться, развитие никогда не останавливается.

В результате коррупции проигрывают все.

Некоторые говорят "это не Америка..", "ты не понимаешь русский менталитет" - в такой компании все обманывают босса. Все считают его дурачком.

Когда привносят конкурентоспособную структуру в компанию, в новой системе базовые убеждения сотрудников компании различны.

Довольные люди создадут прибыль. Счастливая личность - личность, которая верит в свою компанию.

Человеческие существа не любят становиться успешными, они предпочитают становиться счастливыми.

Большинство людей не хотят быть на 100 процентах продуктивности - это значит, что не было бы места для развития, того, что можно улучшить.

Если вокруг вас люди с любым из этих трех убеждений, развития не будет.

Отговорки:

- Ты не понимаешь русского менталитета. Они будут красть. Они должны бояться, их надо подгонять палкой.

Это не так. Я здесь 23 года. Я нахожу потрясающих людей. Образованных, амбициозных, в поисках организации, которая даст им возможность во что-то верить, стать частью большего.

- Когда я встречался с организациями, которые дают такую возможность, они становятся сильными, успешными. Эти компании развиваются!!

Есть множество людей, которые находятся в поиске организации, которая дала бы возможность во что-то верить.

Такие организации становятся развитыми, сильными,

1992-93 гг. Компания попросила выступить консультантом в маркетинговой компании. Предложили 25 долларов. У них было 3 пустых зала в подвале и лампочка Ильича в каждой комнате. Их было человек 8. И Фрэнк проводил им тренинг.

Однажды, ему позвонил тот же человек. Хотел посоветовать компанию для консалтинга. Было 30-35 человек, они переехали из подвала.

Абсолютнейший восторг видеть развитие компании.

Теперь все чаще и чаще крупные компании узнают, как быть эффективнее.

Сущ-ет 6 действий, которые являются формирующими человеческое поведение:

1) отсутствие публичной критики (критика с глазу на глаз)
Исключение - работа в опасной среде с риском для безопасности людей

2) приступайте к своим встречам, собраниям и совещаниям вовремя
Не вынуждайте людей вас ждать.

3) Завершайте ваши мероприятия вовремя
В первоклассных компаниях не задерживают людей позже оговоренного времени.

4) Если вашим договоренностям нельзя доверять, то вам тоже нельзя доверять.

Осторожнее с обещаниями, которые вы даете. В предыдущей структуре рынка лидеры предпочитали быть непредсказуемыми. В лучших организациях даваемое вами обещание - это контракт. Оно должно быть выполнено.

5) Мельница слухов.

Ситуация, где идет критическое обсуждение, нытье, - демонстрация того, что мы живем в мире негативных убеждений.

2 структуры компании - формальная система управления (люди, которые двигают организацию) и система неформального менеджмента (это подразумевает всех, каждый диалог, комментарий - это управленческое поведение и куда-то ведет компанию).

Любые комментарии влияют на развитие компании.

У руководителя сотни возможностей оказать воздействие на организацию, у всех остальных - сотни тысяч! Решающее воздействие - неформальный менеджмент. Подталкивают люде базовые ценности и убеждения.

Иногда формальная система, прилагает коллосальные усилия, но неформальная система является балластом.

Неформальная система подталкивается базовыми убеждениями, которые есть в этой компании.

История, как в 93-ем говорили для маленькой компании поработать за 25 долларов.

6 действий, которые формируют базовые убеждения:

1. ОТСУТСТВИЕ ПУБЛИЧНОЙ КРИТИКИ.

Только один на один. Никаких публичных унижений. Единственное редкое исключение - ситуация связанная с безопасностью жизни.

2. Приступайте к своим встречам, собраниям и совещаниям вовремя

Если вы хотите чтобы люди хорошо работали, начинайте вовремя.

3. Завершайте вовремя!!

Нельзя задерживать людей, нельзя разрушать их последущие планы.

Если я сказал:

- Это займет один час

это должно закончится через 50 минут.

4. Если вашим договоренностям нельзя доверять, то и вам нельзя доверять. Соблюдайте договоренности.

Раньше лидеры любили оставаться непредсказуемыми. Это в прошлом.
Даваемое вами обещание - это контракт. Пообещал - сделай. Очень просто.

5. Мельница слухов. Критическое обсуждение, нытье, поливание друг друга грязью - это демонстрация того, что вы живете в мире своих негативных идей. Это отрава.

Формальная система управления - разные уровни полномочий

Неформальный менеджмент - каждый диалог и комментарий - это управленческое поведение. Любое негативное поведение, комментарий - урон компании. Все это направляет компанию куда-то. Не один комментарий, но их совокупность.

Каждое взаимодействие из тысяч - оказывает воздействие на бизнес.

Самое сильное воздействие на организацию оказывается неформальным менеджментом, т.е. отношением к организации и внутри организации.

Формальная система управления может стараться и тянуть организацию вверх, а неформальная система тащить ее вниз, потому что у сотрудников негативные базовые убеждения.

Оба вектора должны быть направлены в сторону сотрудничества.

Неформальная система подталкивается базовыми убеждениями.

Доминируют первоклассные компании!!

Что делать, если в компании разрушительные убеждения?

Многие из этих убеждений пришли из прошлого рынка.

Насколько справедливо, что эти убеждения существуют у сотрудников? Что сделать, чтобы убрать эти убеждения?

Решения - регулярные индивидуальные отчетные встречи. Встреча с каждым из своих персональных подчиненных. Выслушать отчет по работе, вопросы к руководителю. Это один из шагов для того, чтобы поменять разрушительное убеждение №1 на вовлеченность в работу.

Нужно понимать, чего хотят сотрудники, что хотят реализовать, работая в компании.

Сударкин. Что делать с негативными убеждениями?!

С первым ограничивающим убеждением помогают справиться ежедневные отчетные встречи, когда можно выслушать, что сделано, узнать о планах и задать вопросы.

Это важно, что руководитель выделил время на личную встречу. Обсуждается все по работе плюс личные нужды сотрудника (по обучению, по работе, по жизни).

Это один из шагов по изменению негативной установки "Он про меня не знает, да ему и по фигу".

Появляется вовлеченость в работу компании.

Спрашивайте, что волнует сотрудников, в какой компании они хотели бы работать, в чем их цель, каковы их желания.

Знаете ли вы, как руководитель, чего хотят ваши сотрудники?! Что, кроме денег?! В чем они хотят реализоваться?!

Сотрудники хотят найти для себя дом, компанию, где они могут быть успешны.

Пирамида потребностей Маслоу - люди хотят самореализации, но сначала надо позаботиться об удовлетворении других потребностей.

Человек хочет реализовать себя, согласно пирамиде Маслоу.

2. Создать систему аттестации, по которой руководитель проводит аттестацию сотрудников по соответствию занимаемой сотрудником должности. Но не для критики или нахождения ошибок в работе (иначе люди перестают воспринимать критику).

Руководители часто пользуются негативной властью или властью страха. У нее есть привлекательный параметр для руководителя - человек сразу подчиняется, это быстрая власть. Негативная власть - не значит власть плохая. Руководитель должен уметь пользоваться всеми типами власти умело и одновременно, но не одинаково.

Власть понимания используется реже, чем негативная. Это более долгая власть. Необходимо найти стыковку между интересами компании и интересами сотрудника, не все готовы тратить время.

Регулярная аттестация сотрудников. Не чтобы поругать, а чтобы видеть, что и как развивается.

Позитивная и негативная власть.

Необходимо уметь пользоваться обоими типами власти.


Негативная власть - власть критики. Что-то идет не так, идет окрик. Это единственный момент, когда это может быть оправдано.
Эта власть использует силу (лишение премии и т.п.).

Позитивная власть - власть убеждения. Используется редко.

Потому что негативная власть - быстрая - накажу, застрелю, делай!!
Поэтому эта власть привлекательна.

Позитивная власть более долгая. Надо потрудиться найти компромисс, убедить и т.п. Эта власть медленная, но... Она более долгосрочная.

Негативная - краткосрочная. Она действует, пока вы контролируете и стоите с пистолетом. Как только отвернулись, все закончилось.

Позитивная власть действует эффективнее. Человек будет сам работать, если знает зачем и почему.

Негативная власть - крики, угрозы и т.п. Люди сделают, но не потому что хотят.

Позитивная власть - умножение результатов работы. Руководитель объяснил, сотрудник понял, работает более успешно, его психологическое состояние комфортное, и он еще и другим людям это объяснит. Объяснит, почему так лучше.

Десять раз надо рявкнуть, чтобы чего-то добиться в негативной власти.

В позитивной власти - один раз объяснил, дальше еще в десять раз все усилится.

Власть негативная - власть краткосрочная, как только руководитель отвлечется - человек перестает работу.

Позитивная власть - долгосрочная. Человек продолжает делать то, что нужно и без контроля руководителя.

Позитивная власть может изменить мышление сотрудника, изменить его убеждения.

Позитивная власть приводит к умножению рез-тов работы. Человек начинает ПОНИМАТЬ зачем нужны те или иные действия. Психологическое состояние сотрудника комфортное, он сам ХОЧЕТ выполнять эту работу.

Изменения, вызванное властью позитивной, приводят к десятикратному результату.

Иногда негативная власть нужна. Есть 2 случая, когда ее использование оправдано:

1) когда сотрудник ставит под угрозу жизнь и здоровье своих коллег

2) сотрудник не хочет делать свою работу. Делать работу или посидеть в Фейсбуке. Негативная власть нужна, чтобы подтолкнуть человека

Третий тип власти - отсутствие обратной связи

Нужно умело комбинировать 3 типа власти.

Позитивная власть подкрепляет позитивные действия.

Сосед болел, вы поливали его грядку. Он выздоровел, вышел, поблагодарил. Что будет в следующий раз?! Вполне вероятно, если он приболеет, вы, наверное, опять польете его грядку.

Есть нейтральная власть.

Сосед болел, вы поливали его грядку, он вышел, даже не поблагодарил. Будете ли вы в следующий раз это делать, если он будет болеть?!

Вряд ли. Он не дал обратной связи. Может, ему это и не нужно.

Как понять, какой баланс власти в компании?

Вспомните последний рабочий день, составьте 2 столбца:

1) те случаи, в которых вы похвалили сотрудников
2)сколько раз и за что вы раскритиковали своих сотрудников (конкретно!)

Насколько отличаются по размеру эти списки.

Как правило, хвалить сложнее, чем критиковать.

Руководители конкретно критикуют за очень четкие действия, но хвалят очень в общих чертах. Нужно учиться хвалить конкретно.

В эффективных компаниях в 9 раз чаще руководитель хвалит, чем критикует.


Если критикуешь, человек не делает что-то плохое, но и не начинает делать ничего хорошего.

Попробуйте дрессировать собаку кнутом - получите запуганное животное.

В наших компаниях сотрудники даже не думают, что можно улыбаться в присутствии руководителя.

Большая часть обратной связи дается невербально, без слов. Это приводит к балансу 9 к 1. Это нужно для того, чтобы критика стала эффективной и конструктивной.

Руководителям нужно также составлять такие списки относительно самопохвалы и самокритики.

Негативная обратная связь должна быть:

- спокойной,
- один на один,
- краткой и очень конкретной
- конструктивной

Критикуешь - предлагай

Реальная история:

Начальник швырял отчеты на стол подчиненным и на вопрос что переделать отвечал:

- Если бы я работал на твоем месте, я бы знал что переделывать, поэтому иди и переделывай. А я посмотрю, понравится ли мне новый отчет.

Я не отдам ни одного приказа, пока не буду уверен, что этот приказ будет выполнен.

Руководители часто спихивают ответственность, а не делегируют власть.

Хвалить надо конкретно, за определенные действия.

Хвалить и ругать надо в соотношении 9 к 1.

В эффективных компаниях подавляющее большинство позитивной обратной связи дается невербально. Кивнуть, одобрить еще как-то.

Негативная обратная связь должна быть непубличной, конструктивной (критикуешь - предлагай, а не просто ори), конкретной.

Нельзя швырять отчет и говорить:

- Переделай.

Надо объяснять, что не так, и ваши компании будут становиться более эффективными и конструктивными.

"Я не отдам ни одного приказа, пока не убежден, что он будет выполнен" Наполеон.

От меня:

Это то, о чем я говорил раз сто Нейтральная обратная связь или отсутствие обратной связи - это то, что способно разрушать сотрудничество, отношения, любовь.

Человек не будет развивать отношения, сотрудничество и т.п., если он не получает обратной связи. Он будет искать тех, от кого он ее получит.

Составьте список целей сотрудников и список целей компании и найтите между ними связь. Помогите сотрудниками реализовать их цели, добиваясь целей компании - это настоящее конструктивное сотрудничество!

"как быть с обратной связью, если пришел руководить в расхлябанный коллектив?"

Если коллектив неэффективный, нужно давать инструкции. Многие сотрудники могут уйти, потому что им не интересно. Задать срок для возвращения компании в нормально русло. Нужно брать власть в свои руки. Сотрудники, делающие что-то хорошее, должны получать позитивную обратную связь. Такие люди будут видеть, что начальник его ценит и будет работать дальше.

"Какие цели сотрудника, кроме зарплаты можно согласовать с целями компании ?"

- интересные задания
- командировки
- возможность учиться у успешных людей
- возможность работать в хорошем коллективе

Вот так оно и есть на самом деле. Вроде как приходишь в организацию работать понимаешь в начале что можно где то облегчить путь и сделать быстрее и качественнее, а другие коллеги тебя просто не понимают и начальство не ценит. А если скажешь вслух при начальнике так ещё и будешь кучу отчетов ненужных считать. И про доход все тоже написано верно...если ты умеешь больше, чем другие то доход твой от этого не увеличится.
У меня вот был такой случай. Я очень хорошо разбираюсь в компе, но работа моя заключается в том чтобы собрать заявки с покупателей и собрать сопроводительные документы. И в один прекрасный момент у меня полетели настройки в программе. Позвала программиста, а он знает меня очень хорошо и сказал мол зачем я его позвала взяла и сама все исправила и настроила. А вот зачем?! "Хлеб" отбирать и лишнюю работу выполнять, ведь ни кто меня за это "не погладит по головке".

Валентин, Юля!!! Интересно, есть они...идеальные боссы!???

Многие компании не выдержали спада. Иногда из-за того, что бизнес был организован не очень. На растущем рынке все проще. Покупают все, что сделаешь, спрос опережает предложение.

Кто-то приводил пример: на растущем рынке есть у тебя одна автомойка, заправка, магазин и ты открываешь вторую. И все идет нормально.

Ты удваиваешь прибыль.

И ничего не надо оптимизировать. Итак работает.

Но если рынок не растет дикими темпами, то что тогда?!

Хороший руководитель может оптимизировать один магазин и он будет приносить в два раза больше денег. И не надо открывать второй. Надо в первом все довести до ума сначала.

И сейчас, возможно, многие это постепенно понимают. Я часто у себя писал свои наблюдения о том, насколько своеобразно люди иногда работают...

Да чего там, я и сам не идеален и не всегда эффективен. И это даже хорошо. Значит, есть потенциал стать лучше и эффективнее. Есть что улучшать!!



Давайте будем об этом помнить!!

Хорошая новость, как иногда говорит Фрэнк, в том, что мы на беговой дорожке с паралитиками

Представляете, насколько эффективнее можно быть понимая то, о чем идет речь. Можно с 10-15%% производительности подняться до 80. Да даже до 50 - это уже будет в три раза лучше, чем сейчас.




Как было сказано в конце, у руководства, которое орет, не ценит и т.п., часто бывает, что сотрудники уходят с базой данных клиентов итак далее. Не потому, что они плохие люди, а потому что руководитель создал такую ситуацию.

Примитивная стратегия - негативная власть.

Как я уже писал, даже нейтральное взаимодействие, когда не дается вообще обратной связи - это губительно. Это же не только к бизнесу относится. К отношениям тоже вполне применимо.

Если муж не ценит, что жена наводит дома чистоту, не отмечает насколько все вкусно, чисто, красиво. Если безразличен ко всем ее порывам и интересам... А уж если еще и прикалывается... Жопа отношениям наступит быстро.

И жена может обратить внимание на того, кто ее просто похвалит за то, какие вкусные пирожки она испекла. Потому что человеку хочется чувствовать свою ценность и значимость. И быть оцененным хочется.



Я не знаю. Все где-то есть. Сам Пьюселик, думаю, отличный босс. И я уже писал, что у них время от времени бывают вакансии.

Он говорит, что в Кока-Коле, Хьюлетт Пакарде, других успешных компаниях все именно так. Хотя не факт, что так же в их российских отделениях.

В общем, это как вопрос:

- Бывают ли хорошие люди, умеющие эффективно коммуницировать?!

Бывают. Но их немного. Это правда.

Вспомните, Лена, я много лет говорю:

- Если тебе есть, что сказать человеку хорошего, если есть что прокомментировать из того, что он написал, СДЕЛАЙ ЭТО!! Даже смайликом, чтобы он понял, где ты улыбнулся, где поддержал, где не понял... Это важно!! Это позитивная обратная связь. Это улучшение взаимопонимания и отношений. Тогда у тебя будут друзья, хорошие отношения, успехи в работе. Если же ты молчишь... Не ожидай, что кому-то твое молчание будет интересно. Молчанием человек проваливает отношения, возможности и так далее. Просто потому что молчит. Он вполне нейтрален. Это бывает достаточно, чтобы что-то упустить. Я уже не говорю о том, что если человек ходит и ворчит, жалуется и ноет, критикует и придирается. Это вообще все деструктивно и прямо путь... Туда, где, зачастую, и оказываются подобные люди. Это еще в бизнесе пока можно чего-то добиться негативной властью. В отношениях такое вряд ли прокатит.



П.С. Кстати, Лена, спасибо за комментарии!!

Валентин, а знаете как в маленьких городах...тут есть частники у которых есть магазины и вот я тут последний раз 10 лет назад была...так вот за 10 лет ни какого изменения в лучшую сторону...только видишь как фасад разрушился или какая грязь в самом помещении. И не зачем делать ремонт и усовершенствовать свои магазин в лучшую сторону. А зачем...у них один магаз на район и естественно люди к ним придут...но будет ли радость от такого посещения в магазин и захочется ли тратить деньги. Печально.
В больших городах иначе там конкуренция...
таких случаев полно...
а как приятно когда начальник тебя хвалит, да и просто комент делает или к тебе обращается.

А у меня вот ещё есть такая мысль, ведь все и от коллектива зависит. Ведь есть такие злые личности которые готовы обсудить всех и вся и вынести все в люди. И когда переходит разговор такой о начальстве то тут я считаю уже как то даже и не правильно, ведь какой бы он не был начальник он твой "кормилец" и разговоры и обсуждения его правил не позволительны. Или я не права?! Иногда ведь бывает настолько глупые приказы...которые просто смех вызывают. Вот как быть в таких случаях, не скажешь ведь в глаза что это просто смешно. К примеру если задерживают зарплату и выплачивают в отделе самым последним не смотря ни на что. А в приказе написано что нарушающим трудовую дисциплину выплатят зарплату в последнюю очередь. Вот это как?!
=) да, наверно боссы есть отличные...а как вот сделать чтобы и все такие были или большинство...или хотябы наш

Да, отсутствие конкуренции и мотивации расслабляет. При желании развиваться, могли бы и без конкурентов развивать бизнес. И зарабатывали бы больше, и клиенты были бы довольны...




Да, и у такого руководителя бизнес успешнее.



Конечно, зависит. Только надо еще помнить, что руководитель под себя коллектив подбирает. Если он чмо, то и в коллективе люди могут быть... очень разные




Хороший вопрос. А Вы сами что думаете об этом, Лена?!

для начала хотя бы чаще в люди выходить и общаться. может провести какое то анкетирование, опрос. ближе к народу надо быть.

Чудесное предложение, Лена!! И полностью вписывается в то, о чем говорилось на семинаре - еженедельные личные встречи с сотрудниками.

Без сомнений! Самый что ни на есть достигаторски мыслящий и действующий достигатор.



Конгениально, Валентинчик!




Чем больше узнаю Пьюселика (спасибо Вам), тем все большую и большую симпатию он вызывает.


Везет?! Ещё как!!! Заражаете своим достигаторством не по-детски!

За конспект очень благодарна Вам и Юлечке

А что brilliant & genius for sure. Факт
А теперь за дело - наслаждаться, изучать, стараться применять на практике.
Спасибо за такую возможность Валентинчик, Юленька!

Спасибо, Лена!!









Индуцирую

Помните, песня была:

Индуктор не спешит...
Индуктор понимает...



На здоровье!! И нам на пользу!! Лучше запоминаешь, когда конспектируешь!! Все в выигрыше - и я, и Юля, и те, кто прочтет, и Пьюселик - я ж ему отличную рекламу устраиваю!!

Думаю, сотни, если не тысячи людей, впервые услышали о Фрэнке Пьюселике от меня...



На здоровье!! Я тут еще кое-что гениальное планирую...

Так что те, кто хочет узнать много нового, полезного, всего того, что даст новое понимание... Есть такие?!

Точно, Валентинчик! Так мне нравится гораздо больше



С таким-то индуктором... узнавание нового, полезного, всего того, что даст новое понимание и делает нас счастливее - просто неизбежно! И это радует!!!



Да-да-да!
Жду и предвкушаю

Спасибо за утренний позиитив и отличное настроение, Валентинчик

ещё бы кто подсказал как это до начальника донести

Валентин! Что за вопросы!? Конечно же мы только за! Ждём каждый раз с нетерпением что нибудь этакое...новое полезное